Empleado de archivo alternativas expuestas Planes 8211, los impuestos, Pros Contras 038 Existen tres formas principales de compensación que la mayoría de las empresas pagan a sus empleados. El principal tipo de compensación, por supuesto, es efectivo, lo que viene en la forma de los salarios por hora, los ingresos de contratos, salarios, bonos, haciendo coincidir las aportaciones a planes de jubilación, y los pagos de por vida de prestación definida. El segundo método de compensación viene en forma de beneficios, tales como seguro (vida, salud, dental y de la discapacidad), vacaciones pagadas y días de enfermedad, la matrícula y la asistencia de cuidado de niños, y otros beneficios diversos, como los coches de empresa y las cuentas de gastos . Sin embargo, muchos empleadores también recompensan a su fuerza de trabajo al permitir que la compra de acciones de acciones de la compañía con un descuento. compensación de acciones viene en muchas formas, y es popular entre los empleadores y los empleados por muchas razones. Sin embargo, no plantean algunos inconvenientes potenciales (a la que los ex empleados de Enron y Worldcom pueden atestiguar fácilmente). ¿Cómo funcionan las acciones de los empleados Opciones Aunque los detalles varían de una forma de compensación de acciones a otro, la idea básica detrás de la mayoría de las formas consiste en proporcionar a los trabajadores los medios para comprar acciones de la compañía que luego pueden vender. Cómo el empleado se da cuenta de compensación de acciones de la compañía procede generalmente a través de dos o tres pasos básicos: 1. Los títulos de acciones u opciones se les concede el proceso de proporcionar compensación de acciones por lo general comienza con la entrega de acciones directas de acciones a los empleados o el derecho de comprarlo. El empleador emite un acuerdo que da a los empleados la opción de comprar un número concreto o una cantidad en dólares de acciones de acuerdo con un horario establecido u otras condiciones que se exponen en el plan. La opción de comprar la acción se vuelve activo en una fecha específica conocida como la fecha de concesión. 2. Opciones de archivo se ejercen Si se concede la opción de compra de acciones de la compañía, las acciones a continuación, se puede comprar de acuerdo a las reglas del plan, y el período durante el cual se autorizará esta frecuencia tiene una duración de varios años hasta que la oportunidad sea rescindido en la fecha de vencimiento . La mayoría de los planes de opciones permiten que el empleado para comprar las acciones, ya sea a un precio predeterminado específico, o por el precio que se cotizaba a la fecha de concesión. Esto significa que el empleado será capaz de comprar las acciones a un descuento si ha subido de precio en el momento de ejercerse la opción. 3. acciones de la compañía se venden Esto es cuando los empleados liquidar acciones que adquirieron en el plan de 8211, ya sea a través de ejercer su opción de compra, o por ser acciones otorgadas por completo. La mayoría de los empleados pueden tener acciones como el tiempo que quieran, y en algunos casos, no se pueden vender hasta la jubilación. Esto se debe a que el valor de las opciones de los empleados puede crecer sustancialmente. Por ejemplo, un empleado puede permitirse comprar su acción en 45 employer8217s una cuota de 8211 su precio en la fecha de concesión. Sin embargo, esta opción podría durar 10 años, tiempo durante el cual la acción podría elevarse a 90 dólares por acción. El empleado puede realizar un instante 45 por cuota de ganancia, simplemente mediante el ejercicio de la opción de compra a 45 y luego vender las acciones en el mercado abierto. Restricciones y condiciones de los empleados de compensación de acciones a menudo se otorgan de acuerdo con un calendario de consolidación similar a la utilizada para el retiro de la empresa y los planes de reparto de utilidades, y por lo tanto son utilizados por los empleadores para fomentar la tenencia dentro de la empresa. Otras restricciones o condiciones también se colocan a menudo en las opciones sobre acciones, tales como su caducidad si el empleado va a trabajar para un competidor. Imposición de Compensación de las reglas de tasación de compensación de acciones varían con cada tipo de plan. Las reglas para algunos planes son mucho más complejos que otros, pero en general, la mayoría de los empleados se darán cuenta de al menos algunos ingresos como consecuencia del ejercicio de sus opciones, y el resto de la venta de las acciones 8211 a menos que las opciones se conceden dentro de un plan calificado. Los empleados rara vez se gravan sobre la concesión de una opción a no ser que la opción en sí (no la acción) se negocia de manera activa y tiene un valor justo de mercado fácilmente determinable. Algunos beneficios que se realizan a partir del ejercicio de opciones sobre acciones pueden ser reportados como ingresos de compensación, mientras que otros tipos de ganancias se clasifican ya sea a corto o ganancias de capital a largo plazo. Todas las restricciones que se colocan sobre el ejercicio o la venta de las acciones de la empresa también puede retrasar la tributación en muchos casos hasta que se hayan levantado las restricciones, como por ejemplo cuando el empleado cumple el calendario de adquisición en el plan. Estos planes también pueden ser etiquetados como calificado o no calificado, aunque estos términos no deben confundirse con los planes de jubilación que están etiquetados como calificado o no calificado, en el que el primer tipo de plan está sujeto a pautas de ERISA mientras que el segundo no lo es. En general, los planes de opciones sobre acciones no calificados de inmediato impuestos al empleado de la diferencia entre el ejercicio y el precio de mercado de las acciones que se compra, mientras que los planes no calificados hacen. Ventajas para las opciones de los empleados Stock significan una compensación adicional en forma de compra de acciones con descuento, que pueden ser canjeados ya sea ahora o más tarde en un beneficio inmediato. En muchos casos, las propias opciones de llegar a tener un valor tangible, sobre todo si el empleado es capaz de ejercer la opción a un precio muy por debajo de donde se negocia actualmente. Los trabajadores también pueden beneficiarse de saber que sus esfuerzos están contribuyendo al menos indirectamente con el aumento en el valor de su inversión. Para los empleadores Los empleadores recompensar a sus empleados con la acción por dos razones principales. La primera es que es más barato y más fácil para la empresa para emitir simplemente partes de la acción en lugar de pagar en efectivo a los empleados. La segunda es que esta forma de compensación puede servir para aumentar la motivación de los empleados de una fuerza de trabajo que posee un pedazo de su empleador llega a compartir directamente en las utilidades de la empresa en su conjunto, además de recibir sus cheques semanales. Esto puede mejorar la moral y la lealtad de los empleados y reducir la rotación de la mano de obra 8211, así como crear otro grupo de inversores que compran acciones de la compañía. Desventajas para los empleados si el valor de las disminuciones de valores company8217s, entonces también lo hacen los valores de las opciones o acciones. Los que han acumulado grandes cantidades de acciones u opciones pueden ver sus valores netos disminuyen drásticamente en períodos muy cortos de tiempo, en algunos casos, como por ejemplo durante las caídas del mercado severas e inestabilidad social. Además, la venta inmediata de un gran número de acciones compradas con las opciones sobre acciones dará lugar a las ganancias de capital a corto plazo sustanciales, que pueden aumentar drásticamente la factura de impuestos employee8217s para ese año (excepto si se venden acciones dentro de un plan ESOP, que es una impuestos diferidos, plan calificado similar a un 401 k.) para empresarios Cuando acciones de la compañía pierde valor, puede dejar los empleados sentirse desanimados y conducen a la reducción de la productividad y la moral. Dependiendo de la razón de la disminución de la población de value8217s, la falta de motivación de los empleados podría arrastrar a la empresa, y por lo tanto sus acciones, aún más abajo. Tipos de opciones sobre acciones de la compensación no estatutarias Esta es la más simple de las dos formas de compensación de acciones para empleados que vienen en forma de una opción. Estas opciones también se conocen como opciones de acciones no calificadas debido a su tratamiento fiscal, que no es tan favorable como el otorgado a sus primos legales. Opciones no reglamentarias por lo general requieren que los empleados a reconocer de inmediato la diferencia entre el precio de ejercicio y el precio de mercado de la opción de acciones como consecuencia del ejercicio. Esta cantidad será reportado como una ganancia tributable a corto plazo. opciones sobre acciones no legales se ofrecen principalmente para clasificar y archivo de los empleados de las empresas como medio de conseguir una cuota de participación en la empresa. Igualmente, las opciones legales conocidas como incentivo (o calificada) las opciones sobre acciones, opciones sobre acciones legales normalmente sólo se ofrecen a los empleados clave y ejecutivos de empresas como un tipo especial de compensación. opciones sobre acciones legales pueden ejercerse y se venden sobre una base más favorecidos de impuestos de acciones no legales porque ningún ingreso es reconocido por el ejercicio de estas opciones. El ingreso no se reconoce con estas opciones, de hecho, hasta que la acción se vende realmente. Sin embargo, los ingresos de estas opciones a veces puede desencadenar el impuesto mínimo alternativo. Acciones Restringidas y restringido de Unidades (RSU) Muchos ejecutivos y la información corporativa que se otorgan acciones de la compañía sólo se les permite vender las acciones en determinadas condiciones con el fin de cumplir con las regulaciones destinadas a frenar tráfico de información privilegiada. tales como exigir al ejecutivo que esperar durante un cierto período de tiempo antes de vender. Esto se conoce como acciones restringidas. RSU, por el contrario, son un dispositivo de entrega de acciones de acciones o su valor en efectivo en una fecha futura de acuerdo con un calendario de adquisición sin transmitir acciones reales o dinero en efectivo hasta que el requisito de carencia está satisfecho. Planes para Empleados de compra de acciones (ESPP) Este es quizás el tipo más sencillo de programa de compra de acciones de los empleados. ESPP son financiados a través de la deducción de nómina sobre una base después de impuestos. El empleador desvía una parte de la compensación employee8217s en una cuenta de PSA que se acumula el dinero desde el momento de la oferta o la inscripción hasta la fecha de la compra. La mayoría de los planes ESPP permiten a los empleados para la compra de su compañía por acciones en hasta un 15 de descuento sobre el precio de mercado actual. Estos planes pueden ser calificados, lo que permite el tratamiento ganancias de capital a largo plazo, bajo ciertas condiciones, o no calificada, dependiendo del tipo de plan y cuánto tiempo la acción se lleva a cabo antes de su venta. Planes de Propiedad Participada (ESOP) Este es un tipo de plan calificado que está financiado en su totalidad con las acciones de la compañía. ESOP menudo son utilizados por las empresas cerca llevada a cabo como un medio para proporcionar un mercado líquido para la acción de la compañía en un con beneficios fiscales propietarios básicos pueden colocar sus acciones de la empresa dentro del plan y luego vender estas acciones a la compañía al momento del retiro. Estos son quizás los mejores planes disponibles desde un punto de vista fiscal porque los ingresos de la venta de acciones no se reconoce hasta que se distribuye en el retiro, al igual que con cualquier otro tipo de plan calificado. Se ofrece el patrón Stock Dentro de un 401k Esta forma de financiación del plan de jubilación fue objeto de escrutinio por los reguladores después del colapso de Enron y Worldcom en 2002. A pesar de que muchos empleadores todavía reparten acciones de la compañía a los empleados en sus planes de jubilación, los empleados tienen que asegurarse de que están adecuadamente diversificado en sus carteras de jubilación de acuerdo con sus tolerancias al riesgo y objetivos de inversión. Los empleados de Enron y Worldcom pueden dar fe de amargura a la necedad de poner sus carteras enteras de retiro en una sola empresa. El fantasma de la apreciación y de Derechos (SAR) Fantasma Stock se nombra como tal, porque puede haber existido acciones reales de las acciones emitidas o transferidas. Este tipo de acción es típicamente orientado a beneficiar a los ejecutivos y los empleados clave, que pueden ser necesarios para cumplir con ciertos requisitos para ser elegible para el plan. El 8220stock8221 no se le presta a un empleado en la forma de las llamadas unidades de rendimiento que representan acciones de la acción real. Los empleados reciben muchos de los beneficios financieros de la propiedad de acciones sin llegar a ser dueño de las acciones. SAR suele pagar a los empleados el valor del crecimiento de la acción de la compañía durante un periodo de tiempo predeterminado. Este pago puede ser en efectivo, o puede ser hecho con acciones reales en algunos casos. Palabras finales de la compensación es una de las formas más versátiles de pago disponibles para los empleadores y empleados. Sin embargo, uno de los retos a los que se enfrentan muchos trabajadores es saber cómo sus acciones company8217s puede o debe encajar en sus propios planes financieros. A pesar de acciones de la compañía a menudo puede proporcionar una mejora sustancial en el tiempo, sino que también puede crear hechos imponibles, en algunos casos, incluso cuando se realiza sin dinero en efectivo. Para aprender cómo funciona el programa de compensación de acciones, incluyendo cómo y cuándo you8217ll deberá pagar impuestos sobre las ganancias, consulte a su departamento de recursos humanos o asesor financiero. Marcos Cussen, PPC, CMFC tiene 17 años de experiencia en la industria financiera y ha trabajado como un corredor de bolsa, planificador financiero, preparador de impuesto sobre la renta, agente de seguros y agente de crédito. Ahora es un autor financiera a tiempo completo cuando él no está en rotación haciendo la planificación financiera para los militares. Ha escrito numerosos artículos para varios sitios web financieros tales como Investopedia y Bankaholic, y es uno de los autores destacados de la sección Dinero y Finanzas Personales de eHow. En su tiempo libre, Mark disfruta navegando por la red, cocinar, el cine y la televisión, actividades de la iglesia y jugando frisbee con los amigos. Él es también un ventilador de baloncesto y el modelo de tren ávido entusiasta KU, y ahora está tomando clases para aprender a acciones y derivados de operar en forma efectiva. Los empleados opciones sobre acciones, acciones restringidas y otras formas de compensación de acciones tienen un valor cuando ganted, que se puede calcular mediante el uso de modelos de cálculo. Estos valores fluctúan diariamente como la acción se mueve alrededor y pasa el tiempo. Los asesores de los titulares de este tipo de compensación tienen un deber fiduciario para entender y asesorar a los clientes de los riesgos asociados con este tipo de explotaciones. Independientemente de lo que se afirma por los escritores de libros, los administradores de riqueza que reclaman conocimientos y organiztions que han crecido en la compensación de acciones, la única manera eficaz de un asesor para llevar a cabo su / su deber fiduciario para el cliente es ir a la bolsa negociados mercados de opciones y vender llamadas apropiadas y / o compran pone apropiadas. Si el asesor decide seguir la estrategia de los primeros ejercicios de organismos de normalización europeos y diversificar vender, que es esencialmente una apuesta en contra de la acción de la compañía mientras que las apuestas en el resto del mercado, el asesor viola su / su deber fiduciario de la controversia client. The Más opción Expensing La cuestión de si debe o no contabilizar las opciones ha sido de alrededor durante el tiempo que las empresas han estado utilizando opciones como una forma de compensación. Pero el debate calienta realmente en la raíz de la caída de las puntocom. Este artículo se centra en el debate y proponer una solución. Antes de discutir el debate, es necesario revisar las opciones que son y por qué se utilizan como una forma de compensación. Para aprender más sobre el debate sobre opciones de pagos, consulte la controversia sobre compensaciones de opciones. ¿Por qué opciones se utilizan como Compensación Uso de las opciones en lugar de dinero en efectivo para pagar a los empleados es un intento de alinear mejor los intereses de los gestores con los de los accionistas. Uso de las opciones se supone que previene la gestión de la maximización de beneficios a corto plazo a expensas de la supervivencia a largo plazo de la empresa. Por ejemplo, si el programa de bonos ejecutivo consiste únicamente gratificante gestión para maximizar objetivos de beneficios a corto plazo, no hay ningún incentivo para la gestión de invertir en el desarrollo de amplificador de investigación (RampD) o gastos de capital necesario para mantener la empresa competitiva en el largo plazo . Gestiones se ven tentados a posponer estos costos para ayudarles a tomar sus metas trimestrales de ganancias. Sin la inversión necesaria en RampD y mantenimiento del capital, una corporación puede llegar a perder sus ventajas competitivas y convertirse en un dinero perdedor. Como resultado, los gerentes todavía reciben su pago de bonificación a pesar de que la acción de los companys está cayendo. Es evidente que este tipo de programa de bonos no es en el mejor interés de los accionistas que invirtieron en la empresa para obtener plusvalías a largo plazo. Uso de las opciones en lugar de dinero en efectivo se supone que debe incitar a los ejecutivos a trabajar por lo que la empresa logra crecimiento de los beneficios a largo plazo, lo que debería, a su vez, maximizar el valor de sus propias opciones sobre acciones. Como opción se han convertido las noticias del título Antes de 1990, el debate sobre si o no las opciones deben ser llevados al gasto en la cuenta de resultados se limita principalmente a las discusiones académicas, por dos razones principales: un uso limitado y la dificultad de comprensión de cómo se valoran las opciones. ofertas de opción se limitan a los ejecutivos de alto nivel (CEO. CFO. COO. etc.), ya que éstas eran las personas que estaban haciendo las decisiones de hacer o de descanso para los accionistas. El número relativamente pequeño de personas en este tipo de programas reduce al mínimo el tamaño del impacto en la cuenta de resultados. que también minimiza la importancia percibida del debate. La segunda razón hubo un debate limitado es que requiere saber cómo los modelos matemáticos esotéricos opciones valoradas. los modelos de valoración de opciones requieren muchas suposiciones, que todo puede cambiar con el tiempo. Debido a su complejidad y alto nivel de variabilidad, las opciones no se pueden explicar de manera adecuada en 15 segundos soundbite (que es obligatorio para las principales agencias de noticias). Las normas de contabilidad no especifican cuál es el modelo de valuación de opciones se debe utilizar, pero el más utilizado es el modelo de valuación de opciones Negro-Scholes. (Tome ventaja de los movimientos de existencias mediante el conocimiento de estos derivados Comprensión de valoración de opciones.) Todo cambió a mediados de la década de 1990. El uso de opciones explotó como todo tipo de empresas empezaron a usarlos como una forma de financiar el crecimiento. Las puntocom fueron los usuarios más flagrantes (abusadores) - se utilizan las opciones para pagar empleados, proveedores y propietarios. Dotcom trabajadores venden sus almas por las opciones, ya que trabajó horas de esclavos con la expectativa de hacer fortuna cuando su empleador se convirtió en una compañía pública. Opción uso extendido a las empresas no tecnológicas porque tuvieron que utilizar las opciones con el fin de contratar el talento que querían. Con el tiempo, las opciones se convirtieron en una parte necesaria de un paquete de compensación de trabajadores. A finales de la década de 1990, parecía que todo el mundo tenía opciones. Pero el debate académico se mantuvo siempre y cuando todo el mundo estaba haciendo dinero. Los modelos de valoración complicados mantienen los medios de comunicación de negocios en la bahía. Entonces todo cambió, de nuevo. La caza de brujas de choque puntocom fue noticia debate titular. El hecho de que millones de trabajadores estaban sufriendo no sólo el desempleo sino también opciones sin valor fue transmitido ampliamente. La atención de los medios se intensificó con el descubrimiento de la diferencia entre los planes de opciones ejecutivos y los ofrecidos a la tropa. planes de nivel C a menudo se re-precio, y permitió a los CEOs del gancho para la toma de malas decisiones y al parecer les permite más libertad para vender. Los planes otorgados a otros empleados no vienen con estos privilegios. Este tratamiento desigual proporciona buenas frases cortas para el noticiero de la noche, y el debate tomó el centro del escenario. El impacto en el Debate EPS Drives Ambas firmas tecnológicas y no tecnológicas han utilizado cada vez más opciones en lugar de dinero en efectivo para pagar a los empleados. opciones como gastos afectan significativamente EPS de dos maneras. En primer lugar, a partir de 2006, que aumenta los gastos debido a los PCGA requieren que las opciones sobre acciones sean debitados. En segundo lugar, reduce los impuestos porque las empresas se les permite deducir este gasto a efectos fiscales que en realidad puede ser mayor que la cantidad en los libros. (Más información en nuestra Empleado de Opciones Tutorial.) El debate se centra en el valor de las opciones El debate sobre si debe o no contabilizar las opciones se centra en su valor. fundamental de la contabilidad requiere que los gastos pueden combinar con los ingresos que generan. Nadie discute con la teoría de que las opciones, si forman parte de la compensación, deben ser llevados al gasto cuando se devengan por los empleados (asignados). Pero la forma de determinar el valor como gastos está abierto a debate. En el núcleo del debate son dos cuestiones: su valor razonable y el tiempo. El argumento principal valor es que, ya que las opciones son difíciles de valorar, no deben ser llevados al gasto. Los numerosos y constantemente cambiantes supuestos en los modelos no proporcionan valores fijos que pueden contabilizarse como gastos. Se argumenta que el uso de números que cambian constantemente para representar un gasto resultaría en un gasto de ajuste al valor de mercado que causar estragos con EPS y sólo confundir más a los inversores. (Nota: Este artículo se centra en el valor razonable El debate valor también depende de si se debe utilizar el valor intrínseco o justo.). El otro componente del argumento en contra de las opciones como gasto mira a la dificultad de determinar cuando el valor es realmente recibida por los empleados: en el momento en que se da (concedido) o en el momento que se utiliza (ejercida) Si hoy se le da el derecho a pagar 10 para una población de 12, pero en realidad no se gana ese valor (mediante el ejercicio de la opción) hasta un período posterior , cuando se hace la compañía de hecho incurrir en los gastos cuando se le dio el derecho, o cuando tuvo que pagar hasta (para más información, lea un nuevo enfoque de equidad de Compensación.) Estas son preguntas difíciles, y el debate será continua mientras los políticos intentan para entender las complejidades de los problemas mientras se asegura que generan buenos titulares para sus campañas de reelección. La eliminación de opciones y directamente la adjudicación de valores puede resolver todo. Esto eliminaría el debate valor y hacer un mejor trabajo de alinear los intereses de gestión con los de los accionistas comunes. Debido a que las opciones no se almacenan y se pueden volver a un precio si es necesario, se han hecho más para atraer a gestiones para apostar que pensar como accionistas. La línea de base del debate actual enturbia la cuestión clave de cómo hacer que los ejecutivos más responsables de sus decisiones. El uso de las adjudicaciones de acciones en lugar de opciones eliminaría la opción para que los ejecutivos juegan (y más tarde re-precio de las opciones), y proporcionaría un precio sólida a gastos (el costo de las acciones en el día de la licitación). También haría más fácil para los inversores a entender el impacto tanto en los ingresos netos, así como acciones en circulación. (Para obtener más información, vea los peligros de las opciones antedata. El verdadero costo de las opciones sobre acciones.) Una persona que comercia con derivados, materias primas, bonos, acciones o divisas con un riesgo más alto de lo normal a cambio de. quotHINTquot es un acrónimo que significa para los ingresos quothigh sin taxes. quot Se aplica a altos ingresos que evitan el pago de la renta federal. Un creador de mercado que compra y vende bonos corporativos extremadamente corto plazo denominados papeles comerciales. Un distribuidor de papel es típicamente. El libre adquisición y venta de bienes y servicios entre los países sin la imposición de restricciones tales as. wiseGEEK: ¿Cuáles son los pros y los contras de las Opciones Las opciones sobre acciones se asocian con varios pros y contras. La principal ventaja de las opciones sobre acciones es su capacidad para mitigar el riesgo. Por ejemplo, un inversor que posee una acción en particular puede comprar opciones de poner a protegerse a sí mismo contra una potencial disminución de precio de las acciones. Otra ventaja es que las personas pueden especular sobre precios de las acciones y obtener ganancias sustanciales sin poseer las reservas en cuestión. Por otra parte, las opciones de acciones pueden magnificar las pérdidas de las unidades, que es especialmente cierto si se utilizan de una manera estrictamente especulativa y / o si el médico utiliza estrategias pobres. En esencia, la principal ventaja de las opciones sobre acciones es que dan al comprador el derecho, pero no la obligación, de comprar o vender una acción específica antes de una fecha futura determinada ya un precio predeterminado. Esto significa que el comprador de la opción no está contractualmente obligado a realizar la transacción en particular. Es decir, él o ella puede alejarse de la oferta si así se desea. Por otro lado, sin embargo, si el tenedor de la opción se aleja de acuerdo, entonces él o ella perderá la prima pagada para comprar la opción. Esta es la cantidad pagada por adelantado con el fin de obtener la opción de comprar o vender las acciones, que normalmente es una fracción del precio acordado. Como ejemplo, consideremos una persona que cuenta con un stock que está actualmente un precio de 50 dólares estadounidenses (USD). Debido a razones personales, el accionista podría vender las acciones dentro de un año al precio actual de 50 dólares y ni un centavo más baja. Para lograr esto, él o ella puede comprar una opción de venta de una prima de 5 dólares. Si el precio de las acciones cayó por debajo de 35 USD, él o ella puede decidir vender las acciones y obtener 50 dólares, lo que limita las pérdidas efectivamente. Por el contrario, si el precio de las acciones se elevó a 75 USD entonces él o ella puede decidir abandonar el acuerdo de opción y vender las acciones en el mercado con el nuevo precio ventajoso. Una persona puede ganar dinero mediante la compra de una opción de venta de una acción que él o ella no posee cuando el precio de la acción cae. Supongamos que uno compra una opción de venta de la misma población que el anterior después de haber estimado que va a sumergirse por debajo de 40 dólares. Si el precio posteriormente se redujo a 25 USD, el tenedor de la opción puede comprar las acciones a este precio y rápidamente lo venden a 40 dólares, quedándose de este modo una rápida ganancia de 15 dólares menos el costo de la prima. Por otra parte, otra estrategia implica el uso de opciones de llamada. Estos permiten que los individuos se posicionan ventajosamente en previsión de una apreciación precio de las acciones. Por ejemplo, después de analizar una acción que un individuo puede llegar a la conclusión de que es debido a un aumento en el valor. Entonces él o ella puede comprar una opción de compra que le permite comprar las acciones a 40 dólares dentro de un marco de tiempo dado. Si el precio de las acciones fue aumentando posteriormente a 70 USD entonces él o ella puede optar por comprar a 40 dólares, y por lo tanto obtener un beneficio de 30 dólares menos la prima pagada. En contraste con los profesionales, las opciones sobre acciones pueden generar grandes pérdidas debido a la influencia asociada con estos instrumentos financieros. Básicamente, el apalancamiento permite a un individuo para mantener un activo cuyo valor es mayor que su capital inicial. Por ejemplo, una relación 10: 100 de apalancamiento permitiría a una persona para obtener exposición a un activo por valor de 100 dólares por sólo 10 USD. Por lo tanto, una persona que ejerza una inversión de este tipo está expuesto a los riesgos y beneficios asociados al activo. En tal caso, si el resultado es favorable, entonces el inversor va a cosechar grandes recompensas por el contrario, si los tanques de inversión a continuación, las pérdidas pueden multiplicar de forma exponencial. Por otra parte, las estrategias de negociación de opciones que se consideran muy arriesgado implican lo que se conoce como opciones desnudos. Estos son la llamada y opciones de venta que se venden sin poseer la población en cuestión. Por ejemplo, un especulador puede vender una opción de compra desnuda para ser ejercida en el precio de 50 USD. Si el precio posteriormente se disparó a 80 USD entonces el vendedor de las opciones se verá obligado a comprar las acciones en el mercado a este precio y venderlo al comprador de la opción por 50 USD. Esto produciría una pérdida de 30 dólares menos, la prima recogida por parte del comprador. Relacionados WiseGeek articlesProfit opciones para la distribución: pros y contras Considérese el reparto de beneficios como una forma de mantener a los empleados felices, interesado y motivado. Su quotownershipquot personal de su empresa devolverá recompensas a todo el mundo. Aquí te damos opciones de reparto de utilidades (distintos de las opciones sobre acciones), y los pros y los contras de cada uno. Compartir la riqueza. It8217s una frase simple, pero significa mucho. Los empleadores que permiten a los empleados participen en el éxito de la empresa saben que los empleados pagan de nuevo que la inversión con mayor lealtad, más productividad y energía creativa ampliado. quotIt8217s la diferencia entre alquilar un coche y ser dueño de un coche, dice quot Debra Sherman, director de marketing con la Fundación para el Desarrollo Empresarial. Las personas cuidan más de algo que les pertenece. Pero don8217t salto directamente a quotstock optionsquot cuando se piensa en un plan de reparto de utilidades. Los planes de incentivos toman muchas formas. What8217s la mejor opción Depende de sus objetivos estratégicos company8217s. En este Quick-Lee, haremos lo siguiente: Examine las razones y consideraciones clave para tener un plan de reparto de utilidades. Discutir los pros y los contras de las diferentes estrategias de reparto de utilidades. Las razones para tener un plan de reparto de utilidades: La participación en beneficios hace que el vínculo entre el trabajo y la recompensa. Si usted va a pedir a la mayor parte de sus empleados, van a esperar algo a cambio. Cada vez más, la paga no es suficiente. Un plan que recompensa a los empleados con una parte de los frutos de su trabajo traza una conexión directa entre el trabajo y la recompensa. La participación en beneficios ayuda a crear una cultura de la propiedad. Cuando los empleados son recompensados en base a sus contribuciones al éxito company8217s, los empleados se sienten como propietarios. Como propietarios, los empleados tienen más incentivos para incrementar la rentabilidad company8217s. Sin embargo, esta estrategia sólo funcionará si la empresa y su gestión crean formas para que los empleados entienden los desafíos company8217s y contribuyen a las soluciones. Abrir la comunicación de dos vías, la estructura de gestión horizontal y la participación de los empleados a fomentar una cultura. Los aspectos a considerar al crear un plan de reparto de utilidades: Capacitar a los empleados para tener éxito. Los empleados deben ser capaces de tomar decisiones que tendrán un cierto impacto en su bono. participación en las ganancias quotIt no vale mucho, a menos que there8217s participación en la toma de decisiones, quot dice Bob Nelson, presidente de Nelson Motivation Inc. en San Diego, Calif., y autor de 1001 maneras de recompensar a los empleados. Conocer sus objetivos. Antes de desarrollar un plan, definir sus objetivos. ¿Es empleado de reclutamiento Retención ¿Quieres liquidez para su equidad ¿Quieres aumentar la producción de O quizás usted quiere un poco de todo. Las respuestas le ayudarán a elegir el plan adecuado para su empresa. Conozca su industria. las empresas de la vieja economía pueden tener beneficios reales para compartir. las empresas de la nueva economía pueden ser años a partir de eso, así que las opciones sobre acciones transportar más atractivo. Si su fuerza de trabajo es joven y bien educada, adjudicaciones de acciones inmediatas proporcionan más motivación. Los trabajadores de edad pueden estar más interesados en los planes dirigidos a la jubilación. Conocer el grado de desarrollo de su negocio. En la fase de puesta en marcha, una compañía puede querer para proteger efectivo y ofrecer opciones de acciones. En un rápido crecimiento o la etapa de madurez, cuando una empresa se ha convertido en rentable, de opciones a premios, dinero en efectivo y bonos de valores, o participación en beneficios se hacen posibles. Diversas estrategias de reparto de utilidades, ventajas y desventajas: en efectivo directa y primas empleados mdash se pagan extra para un cierto nivel de rendimiento, ya sea individualmente o en un nivel de toda la empresa. El empleador deduce el pago como un gasto de negocio, y el empleado paga impuestos sobre la renta sobre el mismo. Scanlon planes o planes de distribución de los beneficios conllevan bonificaciones para los equipos de los empleados sobre la base de ahorros / beneficios que se calcula que sus sugerencias producen. planes de compensación diferida mdash El empleador aporta el bono a un fondo de pensiones y deduce la contribución. El empleado paga impuestos sobre la contribución cuando se recibe el dinero del fideicomiso. Las investigaciones indican que los planes de bonificación en efectivo son mejores motivadores de productividad que los planes de compensación diferida, presumiblemente debido a la inmediatez del refuerzo comportamiento positivo (Participación en las ganancias por Douglas L. Kruse, W. E. Upjohn Institute para la Investigación del Empleo, 1993). Las opciones sobre acciones mdash Ampliamente utilizados por las empresas en fase inicial en los mercados de rápido crecimiento. La compañía da a los empleados el derecho a comprar acciones a un precio fijo durante un período de tiempo especificado. El empleado se enfrenta a ninguna obligación de ejercer la opción y no hay riesgo financiero o mdash mdash beneficio real hasta que la opción se ha ejercido. Stock-opción de disponibilidad debe ser ofrecido como un bono con el fin de ser considerado un plan de reparto de utilidades. Si la disponibilidad es igual a la totalidad o basada en el salario, entonces es sólo una ganancia extra, no un plan de incentivo de lucro. Las ventajas de incentivos basados en el desempeño: flexible y relativamente barato de implementar. Puede estar orientado a los equipos o individuos específicos. horarios de carencia pueden ayudar a la retención. Desventajas: Se requiere una gestión más creativa. Los empleados pueden ver las opciones como menos seguro que el efectivo. Cuando muchas empresas están ofreciendo opciones, hacen muy poco para generar lealtad. También crean un pasivo por impuestos a los empleados. los planes de beneficios de amplia base: Sección 423 planes de compra-compra mdash empleados pueden utilizar retención de nómina para comprar un número determinado de acciones, con un descuento de hasta el 15 del precio de mercado en una fecha determinada. los empleados planes de adquisición de acciones no apalancados mdash La compañía hace contribuciones anuales de acciones o efectivo invertido en stock. los activos del fondo se distribuyen por la fórmula entre los empleados y distribuidos en la terminación o jubilación. 401 (k) planea mdash Tales planes ofrecen inversiones con impuestos diferidos y un partido potencial de dinero en efectivo o en acciones de la empresa. 401 (k) son planes de reparto de utilidades sólo en el caso especial en que la contribución del empleador es en una escala móvil basada en los beneficios de la empresa. Ventajas: El más adecuado para compartir los beneficios o la propiedad con todos los empleados. Desventajas: estrictamente regulado, no se pueden utilizar para los equipos o individuos específicos. empleado apalancada plan de opciones: Un ESOP apalancado utiliza prestado fondos para comprar acciones de la compañía, que se asigna a los empleados como el préstamo se paga. La empresa patrocinadora aporta fondos para cubrir el servicio de la deuda ESOP. Ventaja: Rewards todos los empleados mediante la creación de una prestación de jubilación con beneficios fiscales para la empresa. Desventaja: No es adecuado para proporcionar un incentivo de rendimiento, excepto en la medida en que hace que los empleados se sienten y actúan como dueños de la empresa. quotI quería construir una compañía que trataba a sus empleados a la derecha y para crear una empresa que yo mismo quería trabajar en, quot dice Sabrina Horn, fundador y propietario del Grupo de Hornos, una firma de relaciones públicas con sede en San Francisco. Con distribución de beneficios anuales, bonificaciones trimestrales, un plan 401 (k) con un 20 por partido, y una oportunidad para que los empleados comparten en las valoraciones del mercado de capital público de sus clientes de alta tecnología, la compañía ha emitido el Horn8217s su sueño. Fundada en 1991 y desde seleccionado a la lista Inc. 500, el Grupo de Hornos se prevé que crezca 48 en la facturación de alrededor de 9 millones de dólares este año. No ofrece opciones de acciones porque Cuerno no tiene planes para llevarlo pública. Cada año, la compañía establece un objetivo de ingresos. El cumplimiento de la meta mdash como lo ha hecho, ocho años consecutivos patadas mdash benefician de nuevo a los trabajadores, basada en el salario base. Los pagos se extienden de 750 a alrededor de 14.000. bonificaciones trimestrales basados en incentivos pueden añadir 4.000 a 16.000 más para sueldos anuales. Cuando las empresas clientes van pública, población capturadas en lugar de efectivo se vende, y más de 50 de los ingresos van a los empleados. Cuerno dice que sus planes de reparto de utilidades company8217s han sido fundamentales para mejorar sus esfuerzos de contratación y retención. Reunirse con un consultor de reparto de utilidades de planta calificado. Para encontrar uno, en contacto con la Fundación para el Desarrollo Empresarial (ver Recursos). Tener claridad sobre sus objetivos para el plan. ¿Es la intención de ayudar a la contratación, retención, o la productividad ¿Está orientado para todos o algunos enfoque clave del proceso con una mente abierta. No todas las empresas tiene que ofrecer opciones de acciones. Sea creativo en la estructuración de su plan de reparto de utilidades para alcanzar sus objetivos deseados. Sea cual sea su inclinación, recuerde que los planes más efectivos integran beneficio o participación en el capital con el desarrollo de una cultura de la propiedad. Eso significa que el intercambio de información con los empleados, con la participación en la planificación y las decisiones, y proporcionarles la educación y las herramientas necesarias para realizar su mejor esfuerzo. Monitorear la participación en el plan y el empleado. A medida que la empresa crece y su cuadro de ingresos y las necesidades de personal cambio, el propio plan también puede tener que cambiar. Participación de utilidades y energía: Lecciones de seis Planes Scanlon por Denis Collins (Cornell University Press, 1998). Collins primera describe las experiencias de seis empresas que implementan planes Scanlon. Uno de los capítulos, 8220Power Juegos, los resultados y las lecciones aprendidas, 8221 ofrece conclusiones y sugerencias para la implementación del plan de reparto de la ganancia. Guía Entrepreneur8217s a la equidad de remuneración. 3ª edición, editado por Ron Bernstein. (Fundación para el Desarrollo Empresarial, 2002). 1001 formas de recompensar a los empleados por Bob Nelson (Workman Publishing, 1994). Publicar navigationExpensing Opciones de Acciones: La Controversia La práctica muy controvertida de las opciones sobre acciones como gastos surge con frecuencia cuando son responsables de formación. Descripción de las opciones y su impacto en los estados financieros es parte de llegar a ser financieramente inteligente. Algunos creen que las opciones sobre acciones como gastos ayuda a representar más una verdadera situación financiera de los companys así su adecuada. Otros creen que las opciones como gasto dificulta la capacidad de las empresas pequeñas de crecimiento para tener éxito. Recientemente Joe asistió a una conferencia nacional donde un orador principal, un ex presidente de una de las cadenas comerciales más exitosos, dijo que se habría visto obligado a gastos opciones durante los años de crecimiento de la empresa, la empresa nunca habría tenido éxito. En primer lugar, porque habrían utilizado un menor número de opciones para reclutar, limitando así el talento que podría atraer. En segundo lugar, se habrían llevado mucho más tiempo para llegar a la rentabilidad debido al gasto adicional de opciones. La ley cambió en 2006, y la gente todavía se están debatiendo. Así que ir controversias contables he aquí un resumen sobre el tema. Las opciones sobre acciones se utilizan a menudo como una forma de atraer a los empleados a unirse a una pequeña empresa de nueva creación a precios inferiores a los salarios de mercado. A menudo, estos empleados están apostando a que las opciones sobre acciones serán valoradas en millones cuando las acciones de los companys crecen por encima de las opciones Precio de Ejercicio, o su precio cuando se emitió la opción. El precio de ejercicio de una opción por lo general se emite a los nuevos empleados en o sobre el valor de mercado de las acciones a la fecha de emisión. Por ejemplo, el precio de ejercicio puede ser una cuota de 3.00, pero en el momento de su expedición las acciones de la empresa es la negociación en el 2,50 por acción. Es decir, cuando se considera la opción bajo el agua no hay ganancia tributable para el empleado que se emite esta opción. Hasta 2006, estas opciones se reportaron simplemente en la sección de notas de los estados financieros de acuerdo con los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados (PCGA), pero no afectaron los propios estados financieros. En 2006 FAS 123 del código PCGA se modificó para exigir a las empresas para mostrar las opciones como un gasto en la cuenta de resultados. Esto significa que los costos de estas opciones se muestran como compensación de los empleados junto con los sueldos y otros gastos. La controversia comenzó. El argumento a favor de las opciones como gasto era simple. En primer lugar, los inversores como Warren Buffet argumentaron durante años que muchas empresas atraídos ejecutivos y directivos con salarios inferiores a los de mercado, ya que también ofrecen opciones. Esto infla las empresas beneficios debido a los salarios más bajos, por tanto, un menor gasto en la cuenta de resultados. Además, si la empresa hizo bien y las opciones sobre acciones apreciado, a continuación, las acciones en circulación se diluyeron por estas opciones que estaban ahora en el dinero. El otro lado del argumento se basa en el hecho de que es muy difícil de opciones de valor que se encuentran bajo el agua en el momento de su emisión. Muchos puristas de contabilidad diría que no hay ningún valor tangible en el momento de la emisión debido a que la opción tiene un precio igual o inferior al precio de mercado actual. Hubo un alboroto cuando los PCGA corporativa cambió. Congreso se presionó para revertir la decisión de la Junta de Normas de Contabilidad Financiera (FASB). Es muy raro que el Congreso se involucre en la política contable y al final quedaron los cambios y las compañías ahora opciones de gastos. Nos gusta decir que la contabilidad es la suma y resta en primer lugar, y cuando las cosas se complican, se multiplica y se dividen. Ahora, con el gastos las opciones, el cálculo diferencial se convirtió en parte de la ecuación. El valor de una opción implica la volatilidad de una acción, su precio actual, los términos de la opción, y su periodo de consolidación. Los dos modelos más utilizados para valorar opciones son los modelos binomiales Negro-Scholes y. Entonces, ¿cómo tienen las empresas manejan el cambio contable Algunos han dejado de utilizar opciones o limitado su uso. Otros proporcionan los estados pro-forma para los inversores que muestran el beneficio antes de la gastos las opciones. Creemos que el mercado se ha adaptado a esta nueva norma contable y no ha afectado negativamente a las pequeñas empresas en crecimiento. Además, se da una imagen más precisa de los gastos de una compañía. Karen Berman es fundador y copropietario del Instituto de Alfabetización de negocios, con Joe Knight. Joe es director financiero de consigna Empresas. La edición revisada de su clásico de Información Financiera será publicado en febrero.
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